就3招,搞定如何分钱和赚钱的老大难问题!

销售辅助岗位,也叫销售内勤,比如跟单、客服、销售助理,这些岗位人员不直接产生销售业绩,但没了他们,销售就干不好。

一个好的销售内勤,能够把每月的销售报表、财务对账、客户档案、客户接待弄得妥妥帖帖,这些事,往往是冲锋在前的销售员不擅长、不耐烦干的。

这类型岗位的薪酬应该怎样设计,才能既有激励性又避免运营成本的增长过快呢?

今天,我要摆脱开那些花钱的、和不花钱的所谓激励手段,和你分享3点马上能用的干货:

如何评估不能量化的工作

销售辅助岗位应该拿多少工资?有人会说,这还不简单,干多少活就拿多少钱嘛。这话,只适合那些可以量化的工作,比如,你可以评估一场招商会的客户接待量、每月和多少客户对了账来给销售助理发奖金吗?肯定不行!有些工作天然就很难被量化,而且,完全用量化的指标来考核工作是有弊端的,员工会为了完成任务而完成任务。

比如处理客户投诉,如果老板要求,十天之内必须处理所有顾客的投诉,就会让拖了八九天的投诉得到优先处理,哪怕最新的投诉最严重,也会被拖后,最后的结果就是顾客平均等待的时间变长。

如果考核标准变成尽可能减少客户的等待时间,那结果可能就是,员工只回复容易处理的投诉,那些问题最严重的投诉可能永远得不到答复。

如果这时候老板下命令,又得处理所有顾客的投诉,又得减少客户的等待时间,那员工就会理直气壮地要加班费。总之,有些工作很难用量化标准来要求员工。

这个问题怎么破?用“相对绩效”来判断谁更优秀,奖金发给最优秀的一些人。比如5个短跑运动员谁更优秀?最好的方法是让他们跑一场比赛,这种对比就叫“相对绩效”

“相对绩效”的好处是,非销售人员以固定薪酬为主,与业绩挂钩的奖金,可以控制在一定范围内不至于增长过快。但它也有副作用,会鼓励同事之间勾心斗角。既然看重的是相对绩效,那员工不愿意互相帮助也是理所当然的。

怎样控制运用成本的快速增长?

搞自主经营体、定岗定编!现在许多企业的困惑是各部门都喊人少,结果造成人员总数越来越多,人力成本不断加大,但企业效率却没有提高。因此,企业希望找到一种办法来有效控人力成本的投入、提高效率。有办法吗?有!“包产到户”呗,让每个团队的小Leader知道乱花钱会心痛!

怎么操作呢?有以下几个步骤:

图片来自于网络

以自主经营体的管理模式,激发员工主动性与创新意识,实现“放而不乱”的决策管理控制

人力资源有个不可违背的原则,就是精编,也就是尽可能压缩编制,永远让编制处于不够用的饥渴状态。

笔者在大量的咨询项目经验中发现,绝大多数时候,公司的成功和人数恰恰是成反比的,一个公司中,业绩出色的部门绝对不会是那些人员冗余的部门。 对于个人也是这样,越忙的人,你越可以增加事情给他,他一定不会让你失望;越闲的人,你越不敢把事情交给他。

只有让编制永远处于人手不够的饥渴之中,才能激发人员的激情和斗志,才会逼迫着我们砍掉一些不该做的事情,逼迫我们提升每个人的作业效率,从而使效果更好更高。

以上的两招,可以解决你的薪酬成本管控问题。

但假如,你遇到的问题是运营成本增加的速度高于销售利润增加的速度,那么,你整个销售提成机制设计很可能不太合理!

很多企业都不喜欢太过复杂的销售计提方式,而喜欢这种画风:

图片来自于网络

这种简单粗暴的方式往往就是症结所在!为啥呀?

好吧,请你回答:上面①、②、③三个变量里面,你觉得应该先确定哪一个?你肯定会说当然是提成比率了,这代表公司明确的、不可反悔的和销售团队的分钱承诺。

你错了!这就是你对“激励”的误解。

真正激励销售团队的,是他们最终拿到实实在在的钱时“激励感觉的强弱”,而不是“提成比率的高低”。我举个例子:

一个基本收入是5000元的销售,他最终拿到多少提成时,被激励的“感觉”会比较强呢?100元?100元就和没有一样。他不会不要,但不会为了这100元而格外地努力工作。不努力就能拿5000,努力才多拿100,那我还是别努力了,省点精力做份兼职,说不定能赚更多呢。那2000呢?心潮澎湃。5000呢?如狼似虎;10000呢?遇佛杀佛。

但是,同样的5000元钱,能让基本收入是50000元的人如狼似虎吗?估计连让他心潮澎湃都不够。

图片来自于网络

“激励感觉的强弱”有一个“锚点”,这个锚点,就是你的基本收入。提成,相对于这个锚点的比率越高,你被激励的感觉越强。我们把这个比率,叫做“激励系数”。设计一个激励方案,你首先要确定的是“激励系数”,而不是“提成比率”。

豁然开朗了吧?!假如你行业的销售平均底薪¥5000元,你把“激励系数”定为100%,这就意味着,一个真正努力的销售,平均每月应该拿到的“提成金额”也是¥5000元。一个努力的销售,平均每月应该卖出X的量,销售金额¥50000元。¥5000元提成金额,相对于¥50000元销售金额,你推算出这个“提成比率”应该是10%。

然后,你用10%的提成比率招募销售,果然很快组建了一只“如狼似虎”的团队,两三个月内,销售金额就会获得了迅猛的增长。

这就是基于“锚点”的“激励系数”的力量。多和少、大和小、好和不好,都是一个相对的概念。每个人心中都有一条比较的线,有比较才有鉴别,有鉴别才有取舍的行动力!

这个逻辑,能用在更多的企业管理场景当中吗?给我留言,过过招怎么样?

图片来自于网络

究竟什么是商业模式的创新?
盘点那些足以自毁企业品牌的行为

上一篇:

就3招,搞定如何分钱和赚钱的老大难问题!

下一篇:

本网站由阿里云提供云计算及安全服务